Ajatuksia alaistaidoista – älykäs organisaatio

Alaistaidot on aihekokonaisuus, mistä olisi syytä puhua enemmän. Kaikki, riippumatta organisaatiotasosta, on aina jonkun alainen, joten miksi näiden taitojen merkityksestä kuuluu yleisesti niin kovin vähän? Älykäs organisaatio kehittää työelämätaitojen suhteen sekä esimiehiä että työntekijöitä, onhan onnistuminen monen tekijän summa.

Työturvallisuuskeskus määrittää alaistaidot seuraavasti:

Alaistaidoilla tarkoitetaan työntekijän kykyjä ja taitoja toimia työyhteisössään täysivaltaisena jäsenenä. Se on vastuullista vaikuttamista työntekijän roolissa, joka ei liity mihinkään työn muodollisiin vaatimuksiin vaan enemmänkin työntekijän asenteisiin työtä, työyhteisöä ja esimiestään kohtaan. Alaistaidot voidaan myös määritellä työntekijän auttamishaluksi ja kyvyksi toimia työyhteisössään rakentavalla tavalla, esimiestä ja työtovereita tukien ja perustehtävän suuntaisesti työskennellen.

Esimiehiä koulutetaan valtavasti mikä tietenkin on erinomaista, sillä kaikki tietää mitä huono johtaminen pahimmillaan aikaansaa. Johtaja kantaa päivittäin vastuun siitä, että työyhteisön tulos, fiilis, motivaatio ja osaaminen on parasta mahdollista tasoa. Entäpä jos joku osio yhtälössä ei toteudukaan, onko automaattisesti syy huonon johtamisen vai saattaako kolikon kääntöpuolella piillä toinen totuus?

Kahden kauppa eli kaksisuuntainen vuorovaikutussuhde

Työturva jatkaa: Työntekijä ja esimies muodostavat esimies-alaissuhteen, jossa esimies toteuttaa esimies- ja johtamistaitoja ja työntekijä alaistaitoja. … Alaistaitoihin kuuluu velvollisuus huolehtia omalta osaltaan työpaikan viihtyisyydestä. Se sisältää yhteistyön työkaverien ja esimiesten kanssa ja rakentavaa mielipiteen ilmaisua asioiden eteenpäin viemisessä. Alaistaitoinen työntekijä luo omalta osaltaan me-henkeä, johon liittyy toisten huomiointi, kohteliaisuus, arvostus ja kunnioitus.

Otan esimerkin hoiva-alalta. On tiimi, jossa työskentelee 10 hoitajaa ja heidän esimiehensä. Esimies on selkeyttänyt jokaisen henk. koht. tavoitteet ja sairaalan odotukset hoitajia kohtaan. Hän käy työvuoron aluksi läpi päivän kulun, viestittää mahdolliset muutokset ja huolehtii jatkuvasti, että osaaminen on ajantasaista. Hoitajien välinen suhde on kliininen työsuhde, pakolliset yhteiset asiat hoidetaan ja kahvilla keskustellaan säästä. Me-henki on olematon, potilaat valittelevat hoitajien kiirettä ja totista naamaa mutta muiden mittarien valossa kaikki näyttäisi olevan OK. Ehkä tuttu tilanne?

Miten esimies voi vaikuttaa henkilöstön fiilikseen, edesauttaa hoitajien viihtyvyyttä ja edelleen palvelun tasoa? Taitava johtaja pyrkii motivoimaan yksilökohtaisesti, tukee kehittymistä, on kiinnostunut alaisistaan ja rakentaa tiimihenkeä erilaisilla tapahtumilla. Sille, että yksi hoitaja haluaisi olla lääkäri eikä motivoidu nykyisestä tehtävästään, toinen haaveilee lottovoitosta ja kolmas ei vaan voi sietää työkaveriaan, taitavakaan esimies ei voi mitään. Ketään ei pysty muuttamaan, onneksi.

Luulen, että suomalaisesta työyhteiskunnasta näitä esimerkkejä on riittämiin. Kuinka monessa organisaatiossa siitä huolimatta budjetoidaan alaistaitovalmennukseen?

Mahtavaa, että koulutetaan maailmanluokan esimiehiä. Onnistuneesta lopputuloksesta se on kuitenkin vasta puolet.

Vastaa

Täytä tietosi alle tai klikkaa kuvaketta kirjautuaksesi sisään:

WordPress.com-logo

Olet kommentoimassa WordPress.com -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Google+ photo

Olet kommentoimassa Google+ -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Twitter-kuva

Olet kommentoimassa Twitter -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Facebook-kuva

Olet kommentoimassa Facebook -tilin nimissä. Log Out /  Muuta )

Muodostetaan yhteyttä palveluun %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.